有时候，我们好不容易面试了一位各方面条件都符合的候选人，候选人也比较满意公司，就在双方都觉得可以合作愉快的时候，薪资成了有分歧的问题。假如公司的预算没办法满足候选人的要求，如何通过协商留下候选人其实非常考验HR的能力。

 

　　这个问题，要分两方面：第一，如何应对“漫天要价”的求职者？第二，对于合适的求职者，而我们又无法满足其薪资要求时该怎么做？

 

　　作为一个人力资源的学习者或者说从业者，当我们从自身理论的角度来看待这个问题的时候，我们要多一些理性。

 

　　比如给求职者提薪水，我们要考虑的因素还是有很多的。

 

　　首先，我们要考虑的是行业的因素，即行业的基本工资水平，这里面又有很多学问，这里面涉及到行业最低工资标准，行业的薪酬调查等等一些因素。

 

　　其次，我们还要考虑到整个地区的消费水平，我们在制定工资策略的时候，这一点往往是最重要的。因为这是关系到你的员工能不能在这个地区衣食无忧的工作。但是一些企业并不考虑这一点，他们大部分或者说大多数时候仅仅给员工很少的保障性工资，其余的部分则美其名曰绩效工资。

 

　　作为外行人可能对此觉得很正常，但是一遇到内行的，他们的马脚便很快会露出来。工资特别是基础工资一定要能保障员工的基本生活需要，这一点不管是不是人力资源从业者都是这么认为的，所以对于这一点，不少企业要引以为戒。

 

　　再次，我们在制定工资策略的时候还要考虑到求职者的因素。

 

　　这些因素有的是硬性的，有的是软性的，所谓硬性就是说这个求职者能够让我们给出工资的一些明摆着的条件，比如学历，证书，技能等等。这些因素往往容易看见，也是很容易衡量的。

 

　　所谓软性，就是我们用肉眼看不到的那些储存在求职者的身上的因素，比如价值观，比如动机和梦想等等。这些因素往往不容易洞察，就需要我们利用科学的方法测量出来。但是有的时候这些隐含的因素所起的作用更大些，也就是这些因素更大程度上决定一个求职者是不是我们需要的人才。

 

　　但是话又说回来，如果面对所提薪资过高，企业无力支付，但是我们又很想雇佣这个求职者的时候，这个时候我们该怎么办呢？

 

　　当你想要对方给你做一件事情或者达成一个目标的时候，你先把要求提高一点，这个时候对方第一反应肯定是拒绝。但是这个时候你再提出你真实的请求，这个时候成交的几率往往会更高。

 

　　这个办法我们可以应用到面试中来，如果你对于求职者提出的薪资无法满足的时候，你这个时候就应该想想别的办法了。你可以提高求职者求职的难度，具体操作方式就是你问一些有水平的问题，让对方知道这个公司是不容易进的，然后再提出你的工资要求，这个时候成功的几率更高些。

 

    （来源：乐聘网）